Kielletään Ikään perustuva Syrjintä työssä ja Vuotiaiden Työllisyyden Edistämistä koskevan Lain ("AEPA") on ensisijainen laki, joka käsittelee erityisesti ikäsyrjintään liittyviä kysymyksiä KoreassaVaikka muut lait, kuten puitelaki, Työllisyyspolitiikan ja National Human Rights Commission Act-lain ("NHRCA") on myös säännökset, joilla kielletään ikään perustuva syrjintä työssä, ne muut lait itse tarjota vain tutkivaa menettelyn tuloksena on ei-sitova suositus tai pelkkä ilmoitus, jossa ei ole keinoja saada täytäntöönpanokelpoinen, sitova korjaustoimenpiteitä ikään perustuvaa syrjintää. Tilanteen korjaamiseksi ilman, AEPA annettiin vuonna, muuttamisesta entinen Vuotiaiden Työllisyyden Edistämistä koskevan Lain. Merkittävä sysäys säätämistä AEPA oli se, että monet korealaiset yritykset olivat olleet asettamalla ikärajoja tai ottaen huomioon ikä tekijä suhteen rekrytointi-ja irtisanomisista, joka oli tullut sosiaalinen ongelma suuri huolenaihe Koreassa. Ikäsyrjintää alle AEPA tarkoittaa hoitavan henkilön tai jäsenten ikä, ryhmän disadvantageously verrattuna muut henkilöt eri ikä tai ikäryhmä samanlaisissa olosuhteissa. Että syrjinnän käsite sisältää paitsi taloudellisia haittoja, mutta myös ei-taloudellisia haittoja. Haittoja, joita ei ole tapahtunut, mutta on odotettavissa, että tulevaisuudessa myös kuuluvat syrjinnän käsite. Artiklan - AEPA nimenomaisesti kieltää työnantajat syrjivät, ilman perusteltua aihetta, vastaan yksilöiden iän perusteella, jotka koskevat rekrytointi ja työllisyys, palkka, koulutus ja harjoittelu, siirtää, tai edistäminen ja eläkkeelle tai irtisanominen. Mitään haitallisia vaikutuksia tietyn ikäryhmän, joka syntyy soveltamalla standardeja, jotka ovat heidän kasvonsa ikä-neutraali katsotaan olevan ikäsyrjintää poissa riittävän perusteltuja syitä. Välillisen syrjinnän kiellon voi bar käyttö näennäisesti neutraali standardeja, kuten tietämys, kokemus tai pätevyys, jossa seurauksena soveltaa näitä standardeja, tietty ikäryhmä on kohtuuttoman heikossa asemassa. Koska AEPA vain kielletään syrjintä ilman perusteltua aihetta, jos työnantaja pystyy osoittamaan perusteltua syytä työnantajan syrjiviä toimia, tai politiikkaa, jolla on erilaisia vaikutuksia tietyn ikäryhmän, työnantaja ei ole rikkonut AEPA. Se AEPA koskee lähes kaikkia työnantajia, minkä kokoisia tahansa, ja se kattaa kaikki ikäryhmät, mikä tarkoittaa, että molemmat vanhukset ja nuoremmat työntekijät ovat suojassa syrjintää. On huomattava, kuitenkin, että AEPA velvollisuus"endeavour"palkata ikäiset ihmiset tietyssä vähintään työvoiman suhde, ja tiedosto kertomuksia yhden vuotiaiden työllisyyden suhde) koskee vain työnantajia, joilla on vähintään kolmesataa työntekijää.
Työntekijä, joka on kärsinyt syrjinnän iän perusteella voi tiedosto vetoomuksen Kansallisen ihmisoikeuskomission ("NHRC") Artiklan nojalla kolmekymmentä NHRCA.
Myös NHRC sitten tutkia väite ja voi antaa ei-sitovia neuvoa-antavan lausunnon, ja ilmoittaa työministeriön ("MOEL") artikla. Jos työnantaja ei noudata NHRC neuvoja antamatta perusteltua syytä, ja jos syrjintä liittyy merkittävää haittaa, MOEL, joko työntekijän pyynnöstä tai sua sponte, voi velvoittaa työnantajan korjaamaan syrjivää käyttäytymistä.
Noudattamatta jättäminen tällainen määräys voi johtaa hallinnollisen sakon, joka on enintään kolmekymmentä miljoonaa etelä-korean WONIA.
Lisäksi syrjivää kohtelua yhteydessä rekrytointi tai vuokraus voi olla sovelletaan rikosoikeudellista sakkoa enintään viisi miljoonaa etelä-korean WONIA, erillään vetoomus prosessi läpi NHRC. Kosto vastaan työntekijä raportointi iän perusteella syrjintää, joka kohdistuu mahdollisesti vakavampia seuraamuksia: vankeutta enintään kaksi vuotta tai sakkoa enintään Etelä-korean WONIN kymmenen miljoonaa euroa.
Tilastojen mukaan toimittamien NHRC tammikuussa, kun säätämistä NHRCA vuonna, noin, vetoomukset on tehty.
Joukossa, kaksikymmentä-one olivat syrjintään liittyviä vetoomuksia. Noin seitsemän kaikista vetoomuksista koskee ikään perustuvan syrjinnän, kuitenkin todisti lasku - noin. kuusi kaikista syrjintään liittyviä vetoomuksia, jotka olivat vuoden osalta ikään perustuvaa syrjintää. Täytäntöönpanon jälkeen AEPA, viiden ensimmäisen vuoden aikana keskimäärin vetoomuksia, jotka koskevat iän perusteella syrjintää, joka on jätetty vuosittain, mikä on yli kaksinkertainen numerot jätetty vuonna. Vuonna, vetoomuksia, jotka koskevat iän perusteella syrjintää, joka oli jätetty. Yleisin vetoomus jätetty NHRC on syrjintää väittää, johon rekrytointi ja työllisyys, kun vetoomuksia, jotka koskevat syrjintää muilla aloilla, kuten siirtää, edistäminen ja koulutus on ollut suhteellisen pieni määrä. Vaikka ei kuulu AEPA, ikä-syrjintää vetoomukset ei-työllisyyden alueilla on lisääntynyt huomattavasti seitsemäntoista tapauksia vuonna, ja neljäkymmentä-neljä vuonna. Jatkuvat tätä suuntausta, kolmekymmentä-kolme-ikä-syrjintää vetoomukset ei-työllisyyden alueilla jätettiin vuonna. Se AEPA luetellaan useita perusteita politiikkoja ja käytäntöjä, jotka muuten saattaa olla laitonta syrjintää, nimittäin: Jos eläkeikä on asetettu työsopimus, työelämän säännöistä, tai CBA, nojalla AEPA tai muita lakeja, Joissa tukea toimenpiteitä ylläpitää ja edistää työllisyyttä tietyn ikäryhmän mukaisesti AEPA tai muita lakeja. Työnantajan sisäinen eläkeikä on erittäin merkittävä Koreassa, koska se on erittäin vaikea tahtomattaan irtisanoa työntekijää ennen niiden tavoittaminen pakollista eläkeikää asettamat yhtiön politiikan mukaisesti. Se AEPA nimenomaisesti todetaan, että kun työnantaja asetetaan eläkeikä työntekijää, työnantajan on näytettävä, että ikä ei saa olla alempi kuin kuusikymmentä vuoden iässä. Jos työnantaja asettaa eläkeikää alempi kuin kuusikymmentä vuotta sen katsotaan laajennettu kuusikymmentä vuotta. Tämä pakollinen lattia yrityksille, eläkeikä on ollut merkittävä vaikutus maan työvoiman alalla, kuten monet yritykset olivat aiemmin asettaneet eläkeikää puolivälissä myöhään -luvulla. Monet alkuun yritykset Korea vastasi hyväksymällä tai yrittää hyväksyä palkka-huippu-järjestelmä keinona lieventää taakkaa maksaa työntekijöiden palkat työntekijöille, jotka muuten olisi pitänyt jäädä eläkkeelle. Palkka-huippu-järjestelmä liittyy soveltamalla säännöllinen palkka vähennykset - sen sijaan herättää - työntekijöille, kun he saavuttavat tietyn iän, jäljellä heidän palveluun, kunnes se saavuttaa eläkeiän. Käyttöönotto palkka-peak systems on ollut kysymys merkittäviä kiistoja ja väite, jonka ammattiliitot ja työntekijöiden järjestöjen kanssa, ja oikeudellinen kysymys siitä, onko tällainen politiikka edellyttää kollektiivista työntekijän suostumusta on vasta viime aikoina lopullisesti ratkaista Korkeimman Oikeuden päätös, joka yhtyi Suuntaviivoja Ministeriön Työllisyys ja Työvoiman katsoi, että yhtiön antamista palkka-huippu-järjestelmän AEPA Artiklan. Niin, virasto, joka aluksi määrittää asioissa, jotka liittyvät ikään perustuva syrjintä on NHRC, vaikka se on liittyvät työllisyys-ja työvoima-asioita."Merkittävää syrjintää"viittaa tilanteisiin, mukaan lukien syrjintää vastaan monia ihmisiä, toistuvat syrjinnän ja tahallista noudattamatta jättämistä. (AEPA, Artikla - Tällainen pyyntö on tehtävä kuuden kuukauden kuluessa siitä päivästä, jona NHRC: n neuvoa-antavan lausunnon. (AEPA, Täytäntöönpano-Asetus, Artikla neljä AEPA, Artikkeli. Koska dual vastuu säännöstä, ei vain henkilö, joka on vastuussa tällaisen syrjinnän (monessa tapauksessa edustajan ja asianomaisen manager), mutta myös yhtiö on velvollinen hieno. (AEPA Artiklan, -) työministeriön Ohje on Tulkinta-ja Täytäntöönpano Työ Sääntöjä (Jan.) Asia Nro da (Sup. Ct. Hyväksyä palkka-huippu-järjestelmä yleensä edellyttää muutosta nykyiseen työhön säännöissä tai työllisyyteen yhtiössä.
Työ sääntöjä voidaan muuttaa yrityksen neuvottelemalla työntekijöiden kanssa.
Jos muutos katsotaan haitallisia työntekijän etuja yhtiö kuitenkin yleensä on saada enemmistön suostumuksella asianomaisille työntekijöille, lukuun ottamatta tapausta, jossa nämä muutokset ovat"kohtuullinen mukaisesti perustettu sosiaalisia normeja".
Onko hyväksyttiin palkka-huippu-järjestelmä on haitallinen muutos, joka edellyttää työntekijöiden suostumusta, ja jopa niin, onko se voi pudota sisällä rajoitettu"kohtuullinen mukaisesti perustettu sosiaalisia normeja"poikkeus oli, viime aikoihin asti, asioista merkittäviä ristiriitoja Koreassa.
